El Real Decreto 723/2026 entra en vigor el 5 de octubre de 2026 y amplía las obligaciones de información de las empresas sobre las condiciones de trabajo.

La nueva normativa establece qué información debe facilitarse por escrito a las personas trabajadoras sobre aspectos esenciales de su relación laboral y afecta tanto a la contratación como a determinadas modificaciones que se produzcan durante la relación laboral.

Para las empresas, la entrada en vigor supone revisar los modelos de contrato y la documentación que se facilita a la plantilla para comprobar que la información exigida está correctamente recogida.

¿Qué debe revisar tu empresa?

1. Contratos y documentación laboral

La información sobre las condiciones esenciales de la relación laboral deberá facilitarse por escrito y podrá figurar en el propio contrato o en uno o varios documentos complementarios.

Entre otras cuestiones, deberá incluir información sobre el puesto de trabajo, el lugar de prestación de servicios, la fecha de inicio, la duración de la relación laboral cuando sea temporal, el periodo de prueba, la formación proporcionada por la empresa, las vacaciones y el procedimiento de extinción del contrato.

También deberá identificarse el convenio colectivo aplicable, incluyendo su código, fecha de publicación, periodo de vigencia y, cuando proceda, su situación de ultraactividad.

2. Salarios y conceptos variables

La nueva regulación exige informar de forma separada sobre el salario base y cada uno de los complementos salariales.

También deberá indicarse la periodicidad del pago, el método de pago y, cuando existan conceptos salariales variables, su método de cálculo y los criterios que determinan su percepción.

Esta información puede facilitarse, en determinados casos, mediante referencias precisas al convenio colectivo o a la normativa aplicable.

3. Jornada, horarios y turnos

La empresa deberá informar sobre la duración y distribución de la jornada diaria, semanal y anual.

Cuando exista trabajo nocturno o a turnos, también deberá indicarse cómo se organiza. La información deberá incluir los procedimientos aplicables para modificar la jornada o los turnos, así como las condiciones relativas a las horas extraordinarias y su retribución.

También deberá informarse sobre la duración de las vacaciones y el procedimiento establecido para determinar su disfrute.

4. Distribución irregular de la jornada

Cuando la empresa utilice un sistema de distribución irregular de la jornada, deberá informar sobre las reglas que regulan su aplicación.

Esto incluye, entre otros aspectos, las horas y días que se toman como referencia y los periodos mínimos de preaviso aplicables para iniciar o cancelar la realización de determinadas tareas.

5. Sistemas automatizados y algoritmos

Una de las novedades relevantes del Real Decreto está relacionada con los sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.

Cuando la empresa utilice estos sistemas para adoptar decisiones relacionadas con determinadas condiciones de trabajo, deberá informar sobre su existencia y sobre sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.

La obligación puede afectar, entre otras cuestiones, a sistemas relacionados con la duración y distribución de la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato.

Por tanto, las empresas que utilicen herramientas automatizadas en la gestión de personas deberán revisar qué sistemas emplean y qué información deben facilitar.

6. Periodo de prueba y formación

La información facilitada a la persona trabajadora deberá recoger la duración y las condiciones del periodo de prueba, así como las obligaciones de la empresa y de la persona trabajadora durante dicho periodo.

También deberá informarse sobre el derecho a recibir formación proporcionada por la empresa, cuando corresponda.

7. Igualdad y prevención del acoso

El Real Decreto también incorpora información relacionada con las políticas de igualdad y prevención del acoso.

Cuando resulte aplicable, deberá facilitarse información sobre el plan de igualdad y sobre el protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo.

Asimismo, cuando la empresa disponga de un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, deberá informar sobre su existencia.

Es importante distinguir esta obligación de información de las obligaciones que, por otras normas, puedan corresponder a la empresa en materia de igualdad y prevención del acoso.

8. Extinción del contrato

La información laboral también deberá incluir el procedimiento aplicable para la extinción del contrato, así como los requisitos formales y los plazos de preaviso que correspondan a la empresa y a la persona trabajadora.

Cuando estos plazos no puedan determinarse de forma concreta en el momento de facilitar la información, deberán indicarse las modalidades utilizadas para determinar su duración.

9. Seguridad Social y planes de pensiones

La nueva regulación también contempla información relativa al sistema de Seguridad Social aplicable.

Entre otros aspectos, deberá informarse sobre la entidad gestora o colaboradora correspondiente y, cuando proceda, sobre las mejoras voluntarias de la acción protectora y los planes y fondos de pensiones promovidos en favor de las personas trabajadoras.

¿Qué ocurre con los contratos que ya están vigentes?

La entrada en vigor del Real Decreto no implica que todas las empresas tengan que rehacer automáticamente todos los contratos existentes.

Para las relaciones laborales que ya estén vigentes el 5 de octubre de 2026, la norma establece que la persona trabajadora podrá solicitar la información que no obre ya en su poder.

Por otro lado, cuando se produzca una modificación de las condiciones de trabajo que deban ser objeto de información, la empresa deberá comunicarla por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio produzca efectos.

¿Qué debería hacer ahora tu empresa?

Con la entrada en vigor de la nueva normativa, es recomendable revisar la documentación laboral que utiliza actualmente la empresa y comprobar que recoge la información exigida.

Entre otras cuestiones, conviene:

• Revisar los modelos de contrato y documentos complementarios.
• Comprobar la información que se facilita sobre salario, jornada, vacaciones y periodo de prueba.
• Verificar la identificación y los datos del convenio colectivo aplicable.
• Revisar los procedimientos utilizados para comunicar modificaciones de las condiciones laborales.
• Identificar si la empresa utiliza sistemas algorítmicos o automatizados que puedan estar incluidos en las nuevas obligaciones de información.
• Comprobar la información relativa a igualdad y prevención del acoso que corresponda a la empresa.

La entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 supone, por tanto, una ampliación del deber de información de las empresas sobre las condiciones de trabajo.

Revisar la documentación laboral y los procedimientos internos permitirá a la empresa conocer qué información debe facilitar, cuándo debe hacerlo y cómo debe quedar documentada.

En Ercilla Asesores te ayudamos a revisar y adaptar la documentación laboral de tu empresa a las nuevas obligaciones.