La Directiva UE 2023/970, adoptada por el Parlamento Europeo y el Consejo el 10 de mayo de 2023, tiene como objetivo reforzar la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Esta normativa, pendiente de transposición al derecho español con un plazo hasta el 7 de junio de 2026, introduce cambios significativos que afectarán a las políticas retributivas de las empresas.
La directiva representará un reto considerable para los profesionales de recursos humanos y plantea interrogantes para los responsables de retribución, cultura, recursos humanos y relaciones laborales de las empresas.
La legislación española ya contempla instrumentos como el registro retributivo, la auditoría salarial y el derecho de información de la plantilla sobre ciertos aspectos retributivos. Sin embargo, la nueva directiva introduce novedades importantes en estos ámbitos.
Entre las medidas más destacadas se encuentran:
- Transparencia retributiva previa al empleo:
– Las empresas deberán proporcionar a los solicitantes de empleo información sobre la retribución o banda salarial inicial aplicable.
– Las empresas no podrán preguntar a los candidatos cuál es su salario actual.
- Transparencia retributiva durante el empleo:
– Las empresas deberán poner a disposición de su personal los criterios objetivos y neutros con respecto al género que se utilizan para determinar la retribución, los niveles retributivos y la progresión retributiva.
– Los trabajadores podrán solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para categorías de trabajo de igual valor.
Según la nueva directiva, la información relativa a la brecha salarial deberá ser transmitida a un organismo o autoridad, previa consulta con la representación legal de los trabajadores, con una periodicidad determinada por el tamaño de la empresa. La autoridad competente para recibir esta información se determinará en la transposición al derecho español.
Evaluaciones y obligaciones adicionales
Las empresas con más de 100 empleados que detecten una brecha salarial de género de al menos el 5%, que no justifiquen dicha brecha con criterios objetivos y neutros respecto al género, o que no la subsanen en un plazo de seis meses deberán realizar una evaluación conjunta con los representantes de los empleados para eliminar diferencias salariales injustificadas.
-Sanciones y reparaciones
La directiva exige que los Estados miembros establezcan regímenes de sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias para las infracciones relativas a la igualdad de retribución. Además, las legislaciones nacionales deberán garantizar vías de reparación para las infracciones, incluyendo el derecho a una indemnización íntegra, disuasoria y proporcionada para los trabajadores afectados.
– Preparativos para las empresas
La transposición de la directiva implica cambios profundos en la gestión de la política retributiva de las empresas. Por ello, es crucial que las empresas comiencen a reflexionar sobre su estrategia de compensación para asegurarse de que está bien diseñada y alineada con los valores y estrategia del negocio. Esto incluye garantizar que el sistema de valoración de puestos sea consistente y que el modelo de arquitectura de puestos esté vinculado con las estructuras salariales.
Además, destacó la importancia de contar con datos de calidad para calcular correctamente las brechas salariales. Algunas empresas ya están realizando cálculos preliminares para identificar áreas de riesgo y establecer planes de acción con el fin de estar mejor preparadas para 2026.
En conclusión, la Directiva UE 2023/970 supone un avance significativo hacia la igualdad retributiva y plantea retos importantes para las empresas, que deberán adaptarse a los nuevos requisitos para cumplir con la normativa y asegurar la equidad en sus políticas retributivas.
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