El Tribunal Superior de Justicia de La Rioja ha confirmado la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Logroño que declaró improcedente el despido disciplinario de un técnico comercial por el uso personal de internet desde el ordenador corporativo.
El caso resulta especialmente relevante para empresas y departamentos de recursos humanos, ya que delimita hasta qué punto una conducta reprochable puede justificar la máxima sanción laboral.
Los hechos: más de 1.000 conexiones en horario laboral
La empresa despidió al trabajador el 9 de septiembre de 2024 tras una investigación interna realizada mediante herramientas de auditoría informática. En los dos meses previos al cese, el empleado había realizado 1.085 conexiones a páginas web ajenas a su actividad profesional, dedicando un total de 3.434 minutos, equivalentes a 57 horas de trabajo.
Entre los accesos figuraban contenidos relacionados con oposiciones, materiales docentes, másteres, Google Drive y otras páginas sin relación directa con su labor comercial.
La empresa fundamentó el despido en la transgresión de la buena fe contractual y en la disminución voluntaria y continuada del rendimiento, apoyándose en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y en los artículos 65.4 y 65.13 del XX Convenio General de la Industria Química. Además, acreditó que el trabajador conocía las normas internas, ya que al iniciar sesión aparecía un aviso legal recordando el uso exclusivamente profesional de los sistemas informáticos.
La clave jurídica: lo que dice el convenio colectivo
El Tribunal pone el foco en un elemento determinante: el propio convenio colectivo aplicable regula expresamente esta conducta.
El XX Convenio General de la Industria Química tipifica el uso indebido de medios informáticos como falta grave (artículo 64.13), no como falta muy grave. Esto permite imponer sanciones disciplinarias, pero no necesariamente el despido.
La Sala es clara al señalar que, cuando el convenio describe de forma específica una conducta y le asigna una calificación concreta, no puede acudirse a tipos más genéricos y graves del Estatuto de los Trabajadores para justificar la extinción contractual.
Este razonamiento refuerza el principio de tipicidad en materia sancionadora laboral: la empresa debe ajustar la sanción a la calificación prevista en la norma aplicable.
Ausencia de perjuicio acreditado
Desde el punto de vista probatorio, el Tribunal también subraya que no quedó acreditado que las conexiones:
– Impidieran al trabajador cumplir sus funciones.
– Supusieran desatención a clientes.
– Generaran retrasos o quejas.
– Produjeran perjuicios económicos.
– Implicaran un rendimiento inferior al de otros compañeros.
En ausencia de un daño concreto o de una afectación acreditada al desempeño profesional, la conducta, aunque reprochable, no alcanzaba la gravedad suficiente para justificar el despido disciplinario.
Como consecuencia, la empresa deberá optar entre readmitir al trabajador con abono de salarios de tramitación o indemnizarlo con 39.083,61 euros, además de asumir las costas del recurso.
Conclusión
Esta sentencia recuerda que no toda infracción interna, incluso cuantificada en horas y accesos, legitima automáticamente un despido disciplinario.
Para las empresas, el mensaje es claro:
– Es imprescindible revisar el convenio colectivo aplicable antes de calificar la infracción.
– Debe existir proporcionalidad entre la conducta y la sanción.
– Resulta determinante acreditar un perjuicio real o una afectación al rendimiento.
En materia disciplinaria, la forma jurídica y la correcta tipificación pueden ser tan decisivas como los propios hechos.